很多企業(yè)都遇到這樣的問題，那就是工資倒掛，新來的員工薪資水平反而比老員工高，這就讓一些老員工非常不滿，一些老員工還仗著自己是業(yè)務(wù)骨干，要求老板加薪。這時候老板往往左右為難，如果答應(yīng)的話會推高用人成本，不答應(yīng)又不利于員工保留，要是這些骨干老員工都跳槽的話，對企業(yè)會造成很大的損失。這時該怎么辦呢？ 

首先，不要輕易答應(yīng)。要知道加薪就像多米諾骨牌，輕易答應(yīng)一個人加薪，所有老員工都會要求加薪；輕易答應(yīng)一次加薪，就會有第二次、第三次，結(jié)果就是企業(yè)薪酬體系的崩潰。 

其次，可以給骨干老員工一些期權(quán)的補償。因為這些骨干老員工要加薪，你不管是不行的，既然薪酬不能增加，那就只能從其它方面補償，比如按工作年限和貢獻(xiàn)給予一定額度的股權(quán)或者分紅權(quán)，這樣不但能安撫骨干老員工，還能把骨干老員工的利益和公司的前途綁在一起。而按貢獻(xiàn)給期權(quán)，也能排除掉一些摸魚的老油條。 

最后，在獎金和提成上給予骨干老員工優(yōu)待。骨干老員工要求加薪，除了覺得目前的薪酬水平太低之外，也是對薪資不如新員工有一種恥辱感。這時候如果給老員工一些優(yōu)待，比如：達(dá)到一定業(yè)績以后，給老員工獎金多一些，提成比例高一些，既補償了骨干老員工，還能給他們一種優(yōu)越感，激勵他們拿到更高的業(yè)績。而新員工看到老員工受到優(yōu)待，也會認(rèn)為這家公司有人情味，值得待下去。有一家投資機(jī)構(gòu)當(dāng)中有許多投資經(jīng)理，老人底薪遠(yuǎn)比新人低，但沒有一個人表示不滿，因為老人實際到手的收入遠(yuǎn)高于新人。 

另外，如果有老員工通過以上方法還是不能安撫，那不如一別兩寬，說服對方自己離職吧，企業(yè)甚至可以給予一些再求職方面的幫助。一個人老待在一家企業(yè)，結(jié)果就會慢慢倦怠起來，而換個新環(huán)境又能激發(fā)新的活力，這樣其實對企業(yè)和員工雙方都好。